从“百年老企”到“科技新贵”，施耐德电气怎样屹立潮头？

【引言】2025年，施耐德电气持久第四次荣登“福布斯我国最佳雇主”系列榜单，并与此同时跻身福布斯我国年度最佳雇主与我国最佳数智化雇主行列，诠释了雇主品牌与科技革新之间的主动关系，也为常规公司向科技公司的转型之路树立了可借鉴的标杆。

全球实体工厂平均寿命难超15年，施耐德电气上海普陀工厂却在运作近30年后，越来越“年轻”了——过去四年，其自动化率跃升20%，订单交付时间缩短67%，人均生产效率提升82%。

第三代柔性产线高效运转、AR结合AI迅速修复故障…先进技术的加持下，整座工厂活力满满，而这座被世界金融论坛认证的“端到端灯塔工厂”，恰是施耐德电气整体转型的缩影。目前，昔日的常规制造公司巨头，已蜕变为产业技术的全球领先者。

“这不是简单的技术升级，而是围绕人与科技的内生革新。”施耐德电气高级副总裁、人力资产我国及东亚区负责人张琰琰向福布斯我国揭示了这家百年公司穿越技术周期的底层逻辑。

施耐德电气高级副总裁、人力资产我国及东亚区负责人张琰琰

全民AI战役，“赋能”是破局关键

在施耐德电气，像上海普陀工厂如此运用AI等先进技术达成“老厂焕新”的并非个例。而转型最大的挑战往往并非来自技术本身，更多是人。张琰琰表示，AI的本质是拓展人的实力，AI是赋能不是替代。施耐德电气以“赋能大于替代”的理念，从三大维度构建与常规公司截然不同的AI人才体系：

获评“端到端灯塔工厂”的施耐德电气上海普陀工厂

第一，重新界定AI人才。产业内，“AI岗位=算法岗”的认知较为广泛。施耐德电气将AI人才界定为“价值整合者”——他们不但要懂技术，更要懂业务，是“让算法引发商业收益的工程主理人”。

第二，提升全员AI实力。施耐德电气开拓了一条“AI for ALL”全员普及的道路，从产线工人到治理层全员覆盖，让员工在真实业务中边把握边实践，让AI基因渗透到机构的每一个细胞。例如：将AI课程设为必修课，鼓励员工经过“数字公民”计划接收数字化技能训练，其中AI技能训练的全员完成率超出96%。

第三，打造AI革新机构。施耐德电气搭建起一个让AI革新自发生长的机构和生态。例如：将AI社群（AI Community）打造成“AI资讯汇集地”、“AI方案试验田”、另有“AI业务发动机”；机构“大施杯AI革新大赛”等行动，将主动分子孵化为内部创业者，今年，该大赛招揽了近300个来自各业务和职能部门的工程参与，是2024年的2倍多。

“AI应用不是少数技术团队的‘独角戏’，而是全员参与的‘集体战役’。”张琰琰着重，“咱们期望让AI技术变成像Excel一样的通用实力，而非技术精英的专利。”

目前，这一“战役”已收获了颇丰战果。在业务层面，施耐德电气不但持久推出AI增强的数智化产品和绿色办理方案，为顾客提升运作效率、优化能源治理，还将AI深度融入产品与业务，使业务形式从“被动响应”转变为“主动预判”，胜利促进顾客感受的根本性升级。

从一线找答案，激活全体年龄段人才

AI赋能于人，只是施耐德电气“以人为本”的一个侧面。一切从人出发，激活员工全职业周期的革新动能，打造上升阶梯、减轻“35岁焦虑”等，都是这家百年老企保持活力的关键法宝。

在施耐德电气，革新往往起源于一线。去年，一位广州工厂的蓝领员工在“大施杯AI革新大赛”中提出了用AI针对钢铁铸材做原材料识别的念头，并在数字化团队协助下迅速落地模型，为工厂节省了可观成本。30年前当做工人加入施耐德电气的杨霞，目前已是天津工厂首席工程师。她的成长路径，进一步印证了施耐德电气对一线智慧的珍视。

面对职场的“35岁焦虑”难题，施耐德电气则展现出人才培养的长期主义。一领域，公司策划了“Young Talent Program”计划，助力年轻高潜人才加速成长；另一领域，也为资深员工量身定制了“银河计划”，搭建人才可持久进展的系统。“银河计划”在2024年11月获取了国际经合机构(OECD)的推荐，被誉为“超越常规机构界限的职场社区实践”。

此外，施耐德电气还以清晰的职业进展通道，为员工持久抬升进展的“天花板”。

公司中高层岗位优先从内部选拔，并主动促进优秀人才的全球流动。仅过去两年，施耐德电气我国就输送了三名集团决策层人才，与此同时此外多人走向了全球高级治理岗位。这种“内部培养，全球输送”的人才孵化形式，不但化解了人才进展瓶颈带来的焦虑，更为整个公司构建起了良性循环的机构生态。

可见，施耐德电气保持革新活力的逻辑并不玄奥：为每位员工配齐升级方案当做“多维度成长阶梯”，当个体完成跃迁，公司便天然迈入下一阶段。“公司不该是年轻人才的‘消耗站’，更不该是资深人才的‘终点站’，而是要变成全年龄段人才的‘进化站’”，张琰琰说。

如此的理念，有效激发了全员的革新活力与热情，也让公司获取了质量与效益的双重提升。过去五六年，在保持人员规模稳定的与此同时，施耐德电气达成了业务多样性、业务顾客数量和利润的“三大增加”。

改写“机构基因”，三位一体输入科技密码

那么，常规公司科技转型的优先项到底是什么？张琰琰觉得：“人才是核心，文化是支撑，战略是基本，三位一体才是达成持久革新的结构性保证。”

人才的革新，需求公司文化来支撑。“包容”和“关爱”，是施耐德电气的关键文化特质。这里有包容试错的革新环境，鼓励员工大胆革新，出难题老板“背锅”，让员工放开手脚、敢于突破。此外，严谨的专家序列和激励机制，也培育出“精进求知”的专家文化。与此同时，公司高度重视对员工的关爱，经过工会行动、心态热线、弹性福利、长达10天的家庭陪护假等多种兼具个性化需求的举措，全面增强员工归属感。

近几年施耐德电气我国的内部员工调研表明，其全员敬业度连年上升，稳居全球前列，并大幅领先于行当平均程度。“员工有归属，革新才有动力”，张琰琰表示。因为有了坚实的革新人才及文化基本，施耐德电气长期被包含福布斯在内的多家媒体和机构评为杰出雇主。

由此催生出的革新文化，也带来了实实在在的业务增加，不但助力自身生产运作，其为顾客给予的产品与业务，也鉴于AI应用革新达成了全面升级。例如：施耐德电气给予的由AI驱动的微电网办理方案，助力上海傅雷图书馆达成了光伏自消纳率约88%、建筑新能源渗透率达成67%，与此同时达成了70%的减碳量，变成全球首座LEED净零碳认证图书馆。

而文化的活力，需求战略的远见来筑基。施耐德电气始终以前瞻性布局引领产业进展，早在20多年前就率先布局，持久深耕机器把握与AI算法等革新技术。近年，公司更是拟定了清晰的AI战略规划，促进AI从技术储备迈向规模化落地。

此外，施耐德电气的战略前瞻还进一步延伸至本土化革新与全球化进展中。深耕我国38年，施耐德电气秉持“我国中心”战略，促进全方位的本土化。目前，其我国区最高决策团队都是由本土人才组成，更在我国设立了五大研发中心和AI革新实验室，将本土研发成果与人才输出全球，达成“在我国，惠世界”。

目前，这家189岁的公司已打破了常规制造向科技公司转型的壁垒，给出了其基业长青的深层答案：人与科技的协同、当下与长远的平衡、本土与全球的交融。